Mobilité interne - Fidelisation des salariés

Recadrer sans démotiver : tout un art !

Pratiqué mais peu nommé, sa simple évocation fait naître des images mentales négatives : autorité, humiliation, subordination, sanction... Les clichés ont la vie dure! Reste que l’entretien de recadrage peut redynamiser un collaborateur et lui permettre de grandir. Explications avec Christine Benoit, auteure d’un ouvrage sur le sujet*.

Assimilé à tort à une sanction, l’entretien de recadrage vise à rappeler à un collaborateur les bonnes conditions d’exercice de son travail. Une démarche qui suppose une remise en question personnelle, l’erreur ne venant pas nécessairement du collaborateur. Celui-ci peut très bien ne pas avoir été informé des clés nécessaires à la bonne exécution du travail demandé.

« Il n'est pas rare que des managers reprennent des salariés au motif qu'ils ne connaissent pas les règles en vigueur dans l’entreprise... alors que ces règles ne leur ont jamais été communiquées » déplore Christine Benoit

Corriger un dysfonctionnement  

Comment procéder ? Dans un premier temps, « il s'agit de faire part au collaborateur de votre volonté d’échanger. Attention à ne pas faire cette demande par mail - un écueil classique - au risque de créer un contexte stressant » regrette Christine Benoit. L’entretien de recadrage doit se borner à un rappel à l'ordre : retards à répétition, pauses trop fréquentes, négligences au sein d'un travail collectif, comportement inapproprié... 

Il ne s'agit pas d'une sanction, mais d'une démarche visant à modifier un comportement inadapté. En revanche, l'entretien de recadrage peut déboucher sur une voie disciplinaire s'il n'y a pas d'amélioration. Toute la difficulté consiste à trouver le ton juste pour cet exercice délicat...

Maîtriser ses émotions

Lors de l'échange, le manager doit canaliser sa colère - s'il en éprouve - et rester factuel. La neutralité est donc de mise et le choix des mots, important. Il convient aussi d'essayer de comprendre la source du problème : « Agacé par le manque de résultat d'un collaborateur, un chef d'équipe lui lance brutalement "Vous ne savez pas lire?" pensant faire réagir son interlocuteur... qui avait caché son illettrisme » témoigne Christine Benoit.

Le manager peut aussi reprocher un retard sans savoir qu'il y a des difficultés récurrentes dans les transports... Un autre écueil consiste à s'appuyer sur des propos non vérifiés, rapportés par un tiers.

Quant au collaborateur, il doit maîtriser sa peur : la crainte de perdre son poste, d’être rabaissé ou humilié, peut lui faire perdre son contrôle. Chacun doit accepter de se remettre en question pour que l'échange soit équilibré.

Adopter la bonne posture

Une bonne préparation est la clé d'un entretien réussi. « Dans un premier temps, il est important d'être positif, de reconnaître le travail du collaborateur, conseille Christine Benoit. Même s'il y a des dysfonctionnements, on peut lui rappeler qu'il obtient, dans l’ensemble, de bons résultats. Puis se baser sur des éléments factuels et établir un climat de confiance. Pour cela, il faut laisser un temps de parole au collaborateur sans l'interrompre. A l’écoute de ses difficultés, le manager peut alors proposer des solutions, tels une formation, un tutorat, une aide... ».

Durant l'entretien, il est fortement déconseillé de prendre des notes pour ne pas créer de défiance. En termes de posture, le manager peut s'installer à côté de son collaborateur plutôt qu'en face, de façon à faire comprendre le besoin de réorientation commun. Il doit maintenir son objectif dans l’intérêt des deux parties... et celui de l’entreprise ! «

Si le manager parvient à donner du sens à sa demande, le collaborateur aura toutes les raisons de comprendre la démarche, et donc de corriger son attitude » conclut Christine Benoit. 

Frédérique Guénot

*"Recadrer sans démotiver : Comment renouer le dialogue avec un collaborateur ?" par Christine Benoit est paru chez Gereso.